DEI: Come le risorse umane possono orientarsi nell'incerto panorama giuridico di oggi

Le sfide legali contro i programmi DEI aziendali esistevano molto prima che la Corte Suprema degli Stati Uniti annullasse i programmi di azione affermativa per l’ammissione al college a giugno, una sentenza che molti esperti prevedevano potesse riverberarsi nello spazio aziendale. E ora alcuni attivisti conservatori stanno cercando di sfruttare il recente slancio.

All'inizio di questo mese, ad esempio, il Center for Legal Equality di America First Legal ha presentato due reclami di alto profilo alla Commissione per le pari opportunità di lavoro (EEOC) contro Activision Blizzard e Kellogg Co. Nel caso Activision, sostiene che il titano dei videogiochi utilizza il genere e preferenze razziali nell’assunzione dei dipendenti e nella selezione degli stagisti. Nel frattempo, l'accusa dell'organizzazione di attivisti contro Kellogg sostiene che il produttore di cereali utilizza "una discriminazione basata sulla razza per quanto riguarda l'occupazione e le opportunità di formazione professionale".

Sempre questo mese, l'American Alliance for Equal Rights, un'organizzazione fondata da Edward Blum, che ha ottenuto una vittoria nella causa della Corte Suprema sull'azione affermativa come fondatore del querelante Students for Fair Admissions, ha intentato una causa contro il Fearless Fund, una società di venture capital guidati da donne nere. Il Fearless Fund investe in start-up gestite da donne di colore e la causa sostiene che il fondo sia discriminatorio in base alla razza, riferisce Business Insider.

Nonostante questo movimento, numerose denunce simili non hanno avuto successo, afferma Katy Youker, avvocato e direttrice dell'Economic Justice Project per il Comitato degli avvocati per i diritti civili.

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La settimana scorsa, ad esempio, un giudice di un tribunale distrettuale degli Stati Uniti si è pronunciato a favore di Starbucks, ritenendo frivola la causa di un azionista sulle politiche di diversità, equità e inclusione del colosso del caffè, secondo un rapporto di Reuters. Secondo la Reuters, la corte, nella sua sentenza, ha stabilito che la causa riguardava questioni di ordine pubblico che spettavano ai legislatori e alle aziende decidere piuttosto che ai tribunali.

In altri casi che mettono in discussione i programmi del DEI, i gruppi di attivisti conservatori affrontano difficoltà nel trovare persone che possano dimostrare di aver subito un danno reale dalle politiche del DEI, dice Youker a HRE.

"È una legge di lunga data secondo cui non puoi andare in tribunale a meno che tu non possa effettivamente dimostrare un danno che può essere risolto con qualunque sollievo tu stia cercando", dice.

Tuttavia, questo potrebbe cambiare.

La Corte Suprema degli Stati Uniti ha accettato di esaminare Muldrow v. City of St. Louis nel prossimo mandato. Questo caso riguarda il Titolo VII, uno statuto che proibisce la discriminazione sul lavoro basata su razza, colore, origine nazionale, religione o sesso. La corte valuterà se sia necessaria un'azione tangibile contro l'occupazione per avviare una causa per discriminazione ai sensi del Titolo VII, afferma Jason Schwartz, partner e copresidente dello studio legale Gibson, gruppo di pratiche di lavoro e occupazione di Dunn & Crutcher.

Ciò potrebbe abbassare il livello di difficoltà per i querelanti, che potrebbero quindi intentare una causa anche se la loro esclusione da un programma DEI non avesse causato alcun danno significativo.

Dato che la recente sentenza SCOTUS sull’azione affermativa potrebbe indebolire la diversità nei campus universitari, le risorse umane devono essere ancora più attente al ruolo del DEI nelle sue strategie di assunzione, formazione, avanzamento e supporto, affermano gli avvocati del lavoro.

“Tutti questi possono essere strumenti importanti ed efficaci per reclutare, trattenere e sviluppare candidati sottorappresentati”, afferma Schwartz a HRE.

Tuttavia, se queste politiche e pratiche dei DEI creino rischi legali, in particolare nel contesto legale in evoluzione, dipende da una serie di fattori.

Le risorse umane devono valutare, ad esempio, come vengono implementati tali programmi, il linguaggio utilizzato – ad esempio, come viene definita la parola “sottorappresentato” – e se i benefici sono equi tra tutti i dipendenti, tra le altre questioni, osserva Schwartz.

Dare priorità a liste di candidati diversificate è uno strumento efficace per aprire le porte alla diversità nella forza lavoro, afferma Schwartz.

Meta, ad esempio, utilizza un approccio diversificato dal 2015, secondo un post sul blog di Maxine Williams, responsabile della diversità. Anche il conglomerato chimico BASF Group utilizza un approccio diversificato.